3 yıl önce 30.11.2020 12:36
Soru Sor
Sorular ve Cevaplar
Üyelik
SENDİKA TEMSİLCİSİNİN İŞ GÜVENCESİ VE İŞE İADE DAVASI
GİRİŞ
Bilindiği üzere sendika işyeri temsilcileri belli koşullarda işyeri düzeyinde atanırlar görev yaptığı işyerinde sendikalı olsun olmasın tüm işçilerin sorunlarıyla ilgilenen ve bu yüzden işverenle sık sık karşı karşıya kalan sendika işyeri temsilcilerinin işverenin kimi işlemlerine karşı özellikle korunması gerektiği açıktır.İşte bunu dikkate alan yasa koyucu sistemimizde daha önce de işverenin temsilcinin sözleşmesini fesine karşı gerçek ve özel bir iş güvencesi getirmişti. Ancak önceki kanunlar göz önünde bulundurulduğunda bazı yürürlüğe giren değişiklikler bu özel güvenceyi alıp götürmüş temsilcilerin güvencesinde bir geriye gidiş yaşanmıştır.Bu olumsuzluk ya da temsilcilik güvencesindeki erozyon ise 6356 sayılı STSK ile aşılıp eski gerçek güvence hükümlerine adeta dönüş anlamına gelen iyi bir güvence yeniden getirilmiştir.6356 sayılı kanun kapsamında şimdi yürürlükte bulunan hükümler incelendiğinde temsilcilerin "feshe karşı" ve "işyeri ve iş kollarında değişikliğe karşı" güvencelerinin bulunduğunu söyleyebiliriz. Anılan güvenceyi temsilci lehine geliştirip genişletmek mümkün ise de yasadakinden daha olumsuz hale getiren uygulama ve anlaşmaların geçersizlikle karşılaşacağı belirtilmelidir.
Temsilciye tanınan güvence görev süresi ile sınırlı olarak sağlandığından işyeri sendika temsilciliği görevi sona erdirilen temsilci temsilcilik güvencesinden de yararlanamayacaktır. Özellikle de temsilcilik güvencesine dayanarak dava açan temsilcinin görev süresinin bitimine az süre kalan hallerde temsilciler yeniden atanması önem kazanmaktadır.
Temsilcilik güvencesine ilişkin düzenlemede kanun bir yandan işyerinde temsilcinin varlığının devamını sağlamayı diğer yandan temsilcinin görevi sebebiyle şahsen zarar görmesine engel olmayı amaçlamıştır.İşveren temsilcinin temsilcilik görevinden kaynaklanan faaliyetleri yerine getirmesine engel olamaz.Kanun gereğince işverenin temsilcilik görevinin yerine getirilebilmesi için kolaylık sağlama yükümlülüğü bulunmaktadır.(STSK m.27/son)
İşyeri Sendika Temsilcisinin Güvencesi ve işe iade davası
Kanunun 24. maddesine göre işveren işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez.Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde temsilci veya üyesi bulunduğu sendika dava açabilir.Dava basit yargılama usulüne göre sonuçlandırılır.Mahkemece verilen kararın temizi halinde Yargıtay kesin olarak karar verir.Temsilcinin işe iadesine karar verilirse fesih geçersiz sayılarak temsilcilik süresini aşmamak kaydıyla fesih tarihi ile kararın kesinleşmesi tarihi arasındaki ücret ve diğer hakları ödenir.Kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde temsilcinin işe başvurması şartıyla altı iş günü içinde işe başlatılmaması halinde iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek ücreti ve diğer hakları temsilcilik süresince ödenmeye devam edilir. Bu hüküm yeniden temsilciliği atanma halinde de uygulanır.İşveren yazılı rızası olmadıkça işyeri sendika temsilcisinin iş yerini değiştiremez veya işinde esaslı tarzda değişiklik yapamaz aksi halde değişiklik geçersiz sayılır.Bu madde hükümleri iş yerinde çalışmaya devam eden yöneticiler hakkında da uygulanır.
Kanunda yer alan işyeri sendika temsilciliği sistemi, ILO'nun Türkiye tarafından onaylanan İşletmelerde İşçi Temsilcilerinin Korunması ve Onlara Sağlanacak Kolaylıklar Hakkında 135 Sayılı Sözleşme esaslarına ters düşmemektedir. Zira sözü geçen sözleşmeye göre bu sözleşmenin uygulanmasında işçi temsilcileri deyimi, ulusal mevzuat ve uygulama ışığında, işçiler tarafından serbestçe seçilen temsilcileri ifade ettiği gibi, bizde görüldüğü şekilde, sendikaca, üyeler tarafından seçildikten sonra veya doğrudan doğruya atanan temsilciler anlamına da gelmektedir. Ne var ki, o kanundaki düzenlemede işyeri sendika temsilcisini atama toplu iş sözleşmesi yetkisini kazanan sendikaya tanımış ve böylece temsilcilik sadece toplu sözleşme düzeni ile sınırlı tutulmuştur.Bu düzenleme karşısında, Türkiye'nin 135 sayılı sözleşmeyi onaylamış olmasının, işyerlerinde temsilci atayacak sözleşme yetkisini kazanmış bir sendikanın bulunmaması durumunda işçiler tarafından seçilecek işçi temsilciliği sistemine yer verilmesi ve sendika temsilcilerine tanınan güvencenin bunlara da tanınması gerektiğini doğurmuş olduğu görüşü öne sürülmüştür.Önemli bir tartışmayı gündeme getiren bu görüş, bu konudaki yasal sistemimizin yeniden ele alınması gerektiğini destekleyici niteliktedir.
İşyeri sendika temsilcileri sendikal görevleri ve işveren ile sendika arasındaki pozisyonları gereği, diğer işçilere nazaran daha özel bir sendikal güvenceye ihtiyaç duymaktadırlar. Çünkü işyeri sendika temsilcisinin görevlerini gereği gibi yerine getirebilmesi, işverenin baskısı altında kalmamasına ve işini kaybetme korkusu yaşamamasına bağlıdır. İşyeri sendika temsilcilerine “etkin koruma” sağlanması, ülkemizin tarafı olduğu 135 sayılı İşletmelerde İşçi Temsilcilerinin Korunması ve Onlara Sağlanacak Kolaylıklar Hakkında ILO Sözleşmesi ile de taahhüt edilmiştir. 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesinde yer alan düzenleme ile işyeri sendika temsilcisine, gerek iş güvencesi kapsamındaki işçilere sağlanan güvenceden gerekse sendika özgürlüğünün güvencesinden farklı özellikleri olan, daha kapsamlı ve güçlü bir koruma sağlanmıştır. Bununla birlikte, bazı noktalarda bu güvence dahi yetersiz kalmaktadır. 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesinde düzenlenen güvencenin amacı, temsilciyi işverene karşı korumak olup hukukumuzda işyeri sendika temsilcisini kendisini atayan sendikaya karşı koruyan bir düzenlemeye yer verilmemiştir.
İşyeri sendika temsilcisi görevi gereğince çalışanların sendikaya ilişkin şikâyetlerini dinlemekte, çözüm geliştirmeye çalışmakta ve sendikaya iletmektedir.Sendikanın temsilciye yüklediği görevlerin kanuna uygun ve işyerinde yürüttüğü işi aksatmayacak, olağanın üzerinde performans göstermesini gerektirmeyecek yükümlülükler olması gerekmektedir. İşyeri sendika temsilcisinin sendika tarafından görevinden alınmasına ilişkin sınırlayıcı bir düzenleme bulunmamaktadır. Sendika dilediği zaman temsilciyi görevden alma yetkisine sahiptir Sendikanın kararına karşı yargı yoluna başvurulmasına ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. İşyeri sendika temsilcisinin sendika üyeliğinden çıkarılması da temsilcilik görevinin sona ermesine yol açabilecektir. Her ne kadar bu karara karşı yargı yoluna başvurulabilirse de çıkarma kararının kesinleşmesi beklenilmeksizin sendika temsilciği görevinin sona ereceği kabul edilmektedir.
Temsilciye tanınan güvence, görev süresi ile sınırlı olarak sağlandığından işyeri sendika temsilciliği görevi sona erdirilen temsilci, temsilcilik güvencesinden de yararlanamayacaktır. Özellikle de, temsilcilik güvencesine dayanarak dava açan temsilcinin görev süresinin bitimine az süre kalan hallerde, temsilciliğe yeniden atanması önem kazanmaktadır. Sendika tarafından yeniden atanmayan ve atanmayacağına ilişkin bildirimde de bulunulmayan hallerde temsilcinin sendikaya karşı talepte bulunabileceğine ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. Oysa bu gibi hallerde dava açma aşamasında sendika tarafından haberdar edildiği takdirde, temsilcinin, temsilcilik güvencesi yerine sendika özgürlüğünün güvencesinden yararlanması daha yararına olabilecektir. Temsilcilik güvencesine ilişkin düzenlemede Kanun bir yandan işyerinde temsilcinin varlığının devamını sağlamayı, diğer yandan temsilcinin görevi sebebiyle şahsen zarar görmesine engel olmayı amaçlamıştır. İşveren, temsilcinin temsilcilik görevinden kaynaklanan faaliyetleri yerine getirmesine engel olamaz. Kanun gereğince işverenin, temsilcilik görevinin yerine getirilebilmesi için kolaylık sağlama yükümlülüğü bulunmaktadır.
İşyeri sendika temsilcisine tanınmış iki özel güvence söz konusudur. Bu güvencelerden ilki iş ilişkisi devam ederken iş koşullarının veya işyerinin değiştirilmesine ilişkin olup, buna göre temsilcinin yazılı rızası olmaksızın işyeri değiştirilemeyeceği gibi işinde de esaslı değişiklik yapılamayacaktır. Aksi halde yapılan değişiklik geçersiz sayılacaktır. İşyeri sendika temsilcisine sağlanan diğer güvence ise iş sözleşmesinin feshine ilişkin güvencedir.
Feshe Karşı Güvence:
İşyeri sendika temsilcileri işyerlerinde işverenle sürekli işçilik sorunları bağlamında karşı karşıya geldiklerinden işverence onlara yöneltilecek bir fesih işlemine karşı korunmaları gereği ve yasanın da buna itibar ettiği açıktır.Temsilcinin iş sözleşmesinin (ister belirli isterse belirsiz süreli olsun )işverence haklı nedenle fesine karşı temsilcinin korunması söz konusu değildir.Aksine tutum haklı nedenin iş ilişkisinin devamını çekilmez kılma özelliğine ve iş güvencesinin özüne aykırı olur. O halde temsilciler için güvence işverence yapılan ve haklı bir fesih bulunmayan hallere özgülenmiştir.Temsilcilere tanınan feshe karşı güvenceden yararlanabilmek için hukuken geçerli bir işyeri sendika temsilciliği sıfatı bulunmalı ve bu konum fesih anında da halen devam ediyor bulunmalıdır.İşyeri sendika temsilcilerinin atanması ve görevleri 6356 sayılı Kanun’un 27. maddesinde düzenlenmiştir. Örneğin o işyeri için yetki sahibi olmayan veya mevcut TİS tarafı niteliği bulunmayan bir sendikanın yaptığı temsilci ataması veya bu sendikanın üyelerinin kendi aralarından seçtiği birisinin 6356 sayılı kanun anlamında temsilci sıfatı da buna bağlı temsilcilik güvencesi de yoktur. Ancak bu bir sendikal faaliyet sayılır ve sendikal faaliyet güvencesinden yararlanır. Şu an temsilci olmasa da bir işçinin geçmişteki temsilciliği nedeniyle şimdi işten çıkarılması temsilcilik güvencesi bağlamında yasaca korunmuş değildir. . İşçinin geçmişte işyeri sendika temsilciliği yapmış olması sebebiyle gerçekleştirilen bir fesih varsa, sendikal sebeple fesih söz konusu olacaktır. Bu halde, sendikal sebebe dayalı olarak 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesi ve 4857 sayılı Kanun’un m.18/3 hükümlerinin uygulanabileceği kabul edilmektedir İş Kanunu’nun 18. maddesinde işyeri sendika temsilciliği yapmanın iş sözleşmesinin feshi açısından geçerli neden teşkil etmeyeceği açıkça düzenlenmiştir. Belirtilmemiş olsaydı da işyeri sendika temsilciliği yapmış olmanın iş sözleşmesinin feshinde geçerli bir fesih sebebi teşkil etmeyeceği açıktır.Güvencenin kapsamı İş Kanunu kapsamındaki işçilerle sınırlı olmadığı gibi iş güvencesinden yararlanma koşullarının varlığı da aranmamaktadır. İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler bakımından söz konusu feshin sendikal sebebe dayalı kötü niyetli fesih olduğu ve sendikal sebebe dayandığı kabul edilebilecektir. Ayrıca, temsilcilik süresi biter bitmez temsilcilik güvencesinin ortadan kalkması önemli bir eksikliktir. Bu durum 158 sayılı ILO Sözleşmesine de aykırılık teşkil etmektedir. İşyeri sendika temsilciliği yapmış işçiye temsilcilik görevinin bitmesinden sonra da makul bir süre boyunca temsilcilik güvencesinden yararlanma imkânı sağlanması isabetli olacaktır.
Şu an hala temsilcilik yapan temsilcinin iş sözleşmesinin hangi yasaya tabi olduğu ve belirli mi yoksa belirsiz süreli mi, yoksa tam veya kısmi süreli,ödünç veya normal çalışmayı mı öngördüğü önemsizdir.Hatta güvenceden yararlanacak temsilcinin belli bir kademe ve işyerinde belli sayıda işçiye sahip bulunması da gerekmez. Temsilcinin kıdemi ve işyerindeki İşçi sayısı ne olursa olsun temsilci temsilcilik güvencesinden yararlanabilecektir. Aslında temsilcilik güvencesi bağlamında işyeri sendika temsilcisinin iş sözleşmesinin işverence feshi tümden yasaklanmış değildir ama belli koşullara bağlanmıştır. Buna göre işveren temsilcinin sözleşmesini feshe imkân veren haklı bir neden olmadan ve fesih nedenini açık ve kesin biçimde yazılı olarak göstermeden feshedemez. Haklı nedene dayanmayan fesihler gibi haklı neden olsa da bu neden yazılı olarak açık ve kesin biçimde belirtilmeden yapılan feshe karşı bir koruma vardır.
Bu gerekleri sağlamadan işveren temsilcinin sözleşmesini feshetmişse fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde temsilci veya üyesi olduğu sendika yetkili iş mahkemesine başvurup bu feshe itiraz edebilir.
Bunun anlamı dava açmaktır.İtiraz hiç veya süresinde yapılmazsa itiraz hakkı düşer ve temsilcinin sözleşmesinin feshi kesinleşir.Böyle bir durumda şartları varsa temsilci güvenceden yararlanamayacak sadece isterse ödenmeyen ihbar kıdem/tazminatı vs. işçilik hakları için dava açabilecektir.Başvuru üzerine işverenin temsilciyi işe başlatmasının sonucu aslında o kişinin temsilciliğinin de kaldığı yerden devamı olmalıdır.Ama sendika dava sürerken veya işe başlatılmak için başvurulan yahut henüz işe başlatılacağı evrede o iş yerine bir başkasını temsilci olarak atamışsa durumun ne olacağı tartışmaya açıktır. Yani böyle bir durumda işçi, sadece temsilcilik sıfatının devam ettiği süre için tüm işçilik haklarını alacak ama temsilciliğinin sonra erdiği tarihten itibaren temsilcilik güvencesi bağlamındaki garantiyi kaybedip normal bir işçi hangi konumdaysa okulun imkân ve durumu ile karşılaşacaktır. Çünkü yasanın sendika işyeri temsilciliğinin güvencesi ile ilgili hükmü, sadece bu konumdayken işverenin haklı olmayan feshi ile karşılaşan işçiye temsilciye güvence sağlamaya yöneliktir.Onun dışında, temsilciyi atama yetkisine sahip sendikanın oraya başkasını atama iradesine rağmen eski temsilciye orada temsilcilik sıfatı vermek veya önceden mevcut sıfatının devamını sağlamak işlevinden yoksundur. Ancak bu noktada şunun da tartışılması gerekir: İşe iade edilen temsilcinin yerine bu arada bir başkası atanmışsa işe iade ve başlatım yine temsilci sıfatıyla mı gerçekleşecektir? Sorun tartışılabilir ama aksine bir durum olmadığına göre, bunu anılan kişinin temsilciliğinin devam ettiği tarzında yorumlamak akla gelebilir.İşveren temsilciyi süresinde işe başlatmazsa, bu durumda temsilcinin sözleşmesi sona ermez ve temsilcilik süresi boyunca( yeniden temsilci ile atanmada dâhil )devam eder. İşveren işe başlatmadığından temsilcinin, çalışmadığı halde ücreti ve diğer hakları (ve sosyal sigorta primleri )ödenmeye devam eder. Temsilcilik sana erince; bu çalışmadığı halde ödemenin mi yoksa iş sözleşmesinin de mi sona ereceği netlik içermez.Bu durumda iş sözleşmesi değil, olsa olsa işverenin işi kabulde temerrüdü özel bir şekilde sona erecek demektir.Eğer sözleşme sona eriyor denirse; o zaman mahkemenin kararı, fesih sonucunun zamanını ertelemekten öteye bir anlam taşımaz. Bununsa, anadan kuralın güvence getirmek isteyen özüyle bağdaştığını söylemek pek kolay olmasa gerekir.
İşyeri ve İş Koşullarında Değişikliğe Karşı Güvence:
Temsilcinin görevi ve niteliği sadece belli bir işyeri ile sınırlı tutulduğundan, uygulamada işveren haksız da olsa temsilci işçiye kendisine ait başka bir işyerine nakletmekte bunun sonucu o işçinin temsilci niteliği düşmektedir.Bunu önleyici bir güvenceye ihtiyaç duyulduğu açıktır. Şu anda bu husus 6356 sayılı STSK'da düzenlenmiştir. Yasa temsilcinin temsilciliği sürerken işverenin tek yanlı tutumuyla temsilcinin işyerini ve/ veya iş koşullarını olumsuz değiştirmesine karşı da güvence getirmiştir.Buna göre işveren işyeri sendika temsilcisinin iş yerini ve/veya iş koşullarını olumsuz biçimde değiştirmeyi ancak temsilcinin yazılı onayı ile yapabilecektir. Aksi halde değişiklik temsilciyi bağlamayacak temsilci ona uymakla yükümlü olmayacaktır. Bununla birlikte temsilci itiraz etmeden, fiilen gidip aylarca başka işyerinde çalışmışsa veya iş kollarındaki olumsuz değişikliğe itirazsız biçimde uyumuşsa; hala bu değişikliğin temsilciyi bağlamadığını söylemek, çelişkili davranış olur ve dürüstlük kuralına aykırı düşer. Ayrıca önemli gözükmeyen iş değişikliklerinde temsilcinin rızasına gerek yoktur.
İşverence gerçekleştirilen fesih işlemine karşı işyeri sendika temsilcisi güvencesine dayalı olarak, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde, temsilci veya üyesi bulunduğu sendika tarafından dava açılabilir.Bir aylık dava açma süresi hak düşürücü süre niteliğindedir. Bu süre geçtikten sonra temsilcinin, 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesine dayanarak dava açabilmesi mümkün olmayacaktır. Ancak bu durum temsilcinin sendika özgürlüğünün güvencesine dayanarak sendikal tazminat talep etmesine engel değildir. Zira sendika özgürlüğünün güvencesine dayanan sendikal tazminat talebi on yıllık genel zamanaşımına tabidir. Oysa 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesine dayanılarak işe iade talepli dava açılabilmesi, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesine yapılan atıf sebebiyle, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir aylık hak düşürücü süreye tabidir. Temsilcilik güvencesine dayanılarak açılan dava sonucunda işverenin dayandığı fesih nedeninin haklı bir neden teşkil ettiğine karar verilirse, sözleşme işverence fesih bildirimi işçiye tebliğ edildiği anda sona ermiş sayılacaktır. Feshin haklı nedene dayanmadığına ve temsilcinin işe iadesine karar verildiği takdirde fesih geçersiz sayılacağından hüküm ve sonuç doğurmayacaktır. Öğretide ifade edildiği üzere, buradaki geçersizliğin İş Kanunu’nda düzenlenen iş güvencesinden farklı olarak, genel hükümlere uygun ve mutlak bir geçersizlik olduğu kabul edilmelidir. Ücret ve diğer haklar bakımından doğacak sonuçlar değerlendirildiğinde, feshin geçersiz sayılması durumunda, temsilciye temsilcilik süresini aşmamak kaydıyla fesih ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer haklarınınödenmesi gerekmektedir. Temsilcilik güvencesinde görev devam ettiği sürece ödenecek ücrete ilişkin azami bir sınırlama getirilmemişken, iş güvencesine dayanan boşta geçen süre ücreti dört aya kadar olmak üzere sınırlandırılmıştır. Bununla birlikte temsilci bakımından asgari bir sınır da çizilmemiştir. Temsilcinin boşta geçen bu döneme ilişkin ücret ve diğer hakların ödenmesine hak kazanması için işe başlatılmak üzere işverene başvurması veya başvurusuna rağmen işverence işe başlatılmaması şartı aranmamıştır.İşyeri sendika temsilcisinin güvencesine dayanan davacı yerel mahkemeden feshin geçersizliğinin yanı sıra ücret ve diğer haklara ilişkin bir eda hükmü vermesini talep edebilecektir. Bu halde davacının dava açarken istediği ücret ve diğer alacaklarını rakamsal olarak da dava dilekçesinde ifade etmesi gerekir. Zira kamu düzenine ilişkin olan harç, dava dilekçesinde gösterilecek bu miktar üzerinden alınacağı için dava açıldığı anda dava konusunun değeri gösterilmelidir (HMK m. 119/1,b. d; HarçK m. 16/3). Davacının, dava açarken dilekçesinde belirttiği ücret ve diğer alacaklara ilişkin talebin miktarını tahkikat aşamasında ıslah ile artırmasına da bir engel bulunmamaktadır. Ayrıca davacı hükmün ne zaman kesinleşeceğini bilemeyeceği için, kararın kesinleşmesine kadar geçen süreye ilişkin dava konusu yapmadığı ücret ve diğer alacaklarını daha sonra ayrı bir dava konusu da yapabilecektir. Davacının, feshin geçersizliğinin tespiti ile birlikte ücrete ilişkin olarak bir eda hükmü talep etmesi objektif dava birleşmesi (HMK m. 110) şeklinde karşımıza çıkmaktadır. Ancak unutulmamalıdır ki, davacı feshin geçersizliği ile birlikte ücret ve diğer haklarına ilişkin talepte bulunmak zorunda değildir. Diğer bir ifadeyle davacı, feshin geçersizliğinin tespiti sağlandıktan sonra ayrı bir dava ile kararın kesinleşmesi anına kadar geçen süre için ücret ve diğer alacakları hakkında bir eda davası da açabilecektir. Şunu da belirtelim ki, kararın kesinleşmesinden öncetemsilcilik görevinin sona ermesi durumunda, talep edilirse görevin sona ermesine kadar geçen süre için ücret ve diğer haklara ilişkin bir eda hükmü verilmesi de mümkündür.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararına konu davada, davacı kendisinin işyeri sendika temsilcisi olduğunu ve iş sözleşmesinin sendikal sebeple, haklı ve geçerli sebep olmaksızın feshedildiğini iddia etmiştir. Bu gerekçeye dayanarak, “feshin geçersizliğine, … işe iadesine, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 24/3 maddesi uyarınca fesih tarihi ile kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve sosyal hakların ödenmesine ve aynı Kanun’un 25. maddesi uyarınca sendikal tazminata karar verilmesini” talep etmiştir. Davacının iddiaları karşısında davalı işveren, iş sözleşmesinin davacının sendikadan ayrılmış bir işçiyi tehdit etmesi üzerine haklı nedenle feshedildiğini ve feshin sendikal nedene dayanmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.Yerel mahkeme, davacının temsilcilik görevini, sendikal örgütlenmede öncü kişilerden olmasını, işyerinde birçok işçinin sendikadan istifa etmiş olduğunu ve istifa edenlere sağlanan avantajları dikkate alarak, davacının iş sözleşmesinin sendikal örgütlenmeyi engelleme amacıyla feshedildiğini kabul etmiştir. Bu gerekçe ile davacıya bir yıllık ücret tutarında tazminat ödenmesi, davacı işe iade başvurusunda bulunduğu takdirde en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının ödenmesi ve sendika temsilcisi olması dolayısıyla m. 24/3 hükmü gereğince fesih ile kararın kesinleşmesi tarihi arasındaki ücret ve diğer hakların ödenmesine karar verilmiştir. Kararın temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkeme kararında hem temsilci güvencesi hem de sendika özgürlüğünün güvencesine ilişkin hükümlere dayanılarak karar verilmesini değerlendirmiştir. Yargıtay kararında öncelikle, temsilci güvencesi ile sendika özgürlüğünün güvencesine ilişkin olarak aynı anda talepte bulunulması değerlendirilmiş, bu iki güvencenin Kanun’un ayrı maddelerinde ve farklı hükümler ile düzenlendiği vurgulanmıştır. Ardından söz konusu güvenceler karşılaştırılarak aralarındaki farklılıklara değinilmiştir. Sonuç olarak, temsilcinin her iki maddeye de dayanarak dava açmasının mümkün olduğu belirtilmiştir. Bununla birlikte, karma taleple dava açılamayacağı kabul edilmiştir. Böylece Yargıtay’a göre, tek bir davada her iki güvenceye birden dayanılmasının mümkün olmadığı ancak ayrı davalarda her iki hükme de dayanılabileceği anlaşılmaktadır.(E. 2015/25304 K. 2016/1474 T. 21.1.2016)
İşyeri sendika temsilcisinin işe iade davasında kıdem ve çalışan sayısı koşulu aranmaz.Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin Esas: 2008/25552 Karar: 2008/20932 Tarih: 11/04/2007 Numarası: 2007/68 – 2007/156 olan kararı : ‘’Davacı işçi iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan davalı işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine ve buna bağlı tazminat ile boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınması isteğinde bulunmuştur. Davalı işveren, fesih tarihinde işyerinde 30’dan az işçi çalışması nedeni ile davacının işe iade talep edemeyeceğini, davacının vasıfsız işçi olduğunu ve ihtiyaç duyulduğunda çalıştırıldığını, feshin geçerli nedene dayandığını belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece fesih tarihi itibariyle işyerinde çalışan işçi sayısının 30’dan az olduğu gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.’’ Ayrıca kararda “davacının işe iadesi için işverene süresi içinde başvurusu halinde kararın kesinleşmesine dek en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davalıdan alınarak davacıya ödenmesine, ayrıca sendika temsilcisi olması nedeniyle 6356 sayılı Kanun’un 24/3 maddesi uyarınca fesih tarihi ile karar kesinleşme tarihi arasında ücret ve haklarının ödenmesi gerektiğinin tespitine karar verilmiştir.” Feshin haklı nedene dayanmadığına hükmedilmesi neticesinde davacının fesih tarihi ile kararın kesinleşmesi tarihi arasındaki ücret ve diğer haklarının ödenmesine hak kazanması işyeri sendika temsilcisi güvencesine dayanan bir davanın doğal bir sonucudur. Ancak burada sendika temsilciliğine dayanarak hükmedilen boşta geçen süre ücretinin yanı sıra yerel mahkemece sendika özgürlüğünün güvencesine dayanılarak işe iadesi ile işe iade başvurusunda bulunması durumunda kararın kesinleşmesine dek en çok dört aylık ücret ve diğer hakların da ödenmesine hükmedilmiştir (6356 sayılı Kanun m. 25/5; 4857 sayılı İş Kanunu m. 21/3). Böylece hem 6356 sayılı Kanun’un m. 24/3 hükmüne dayanarak ücret ve diğer hakların ödenmesine hem de 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesine dayanarak boşta geçen süre ücreti ödenmesine karar verilmiştir. Bu şekilde iki farklı güvenceye ilişkin boşta geçen süre ücretine aynı anda hükmedilip hükmedilemeyeceği ise yerel mahkeme kararında tartışılmamıştır.
KAYNAKÇA
www.avukatara.com web sitesi; vatandaşlarımızın yaşamış ve/veya yaşayacak olduğu hukuki problemlerinin çözümü konusunda yol gösterici nitelikte olup, amaç olarak hukuki bilgilendirmeyi temel almaktadır. Avukatara.com avukat bulma, önerme ve iletişime geçme platformu değildir ve hiçbir avukat desteklenmemektedir. Avukatara.com, 1136 sayılı Avukatlık Kanunu, Türkiye Barolar Birliği Reklam Yasağı Yönetmeliği ve sair tüm mevzuatlara uygun bir şekilde faaliyet göstermekte, aracılık hizmeti vermemekte ve hiçbir şekilde üye avukat reklamı yapmamaktadır.